050 Bayrischer – rheinischer Februar 2017

Monatsrückblick in Zahlen, Daten und Fakten

Auch im Februar 2017 gab es in Stuttgart weiterhin Feinstaubalarm – und endlich scheinen konkretere Schritte für 2018 geplant zu sein. Überall wird in 2017 gewählt (z.B. in Frankreich, in Deutschland). FakeNews lösen intensive Diskussionen über mögliche Wahlbeeinflussung aus.  Deutschland und die Welt gewöhnt sich langsam an die veränderte „Weltordnung“ mit alternativen Fakten. 

Was hat mich besonders bewegt und inspiriert:

  • Ein inspirierender Vortrag von Anna Dollinger zum Thema “Transformationsprozesse im Einzel- und Gruppencoaching”
  • Die Mitmachausstellung im Mercedes – Benz Museum „Ey Alter“, in der Alter, Alltag und Arbeitswelt erfahrungsorientiert und lebendig umgesetzt wurden
  • Persönliche Halbmarathon-Vorbereitungen für den 17. Ditzinger Lebenslauf für Mukoviszidose e.V. am 02. April 2017 - Mitläufer/innen und Sponsor/innen sind herzlich willkommen!
  • Ein nachhaltig wirkendes Resilienztraining in Stuttgart
  • Ein Familienfest in meinem Geburtsort, das viele Erinnerungen ausgelöst und geweckt hat (AMS)  

 

 

 

 

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049 IntrovisionCoaching (2)

Wenn Sie neugierig auf IntrovisionCoaching sind und Freude daran haben, IntrovisionCoaching vertieft kennenzulernen, dann empfiehlt sich das jüngst veröffentlichte Buch von Renate & Ulrich Dehner.  

Ulrich Dehner, Renate Dehner (2016). IntrovisionCoaching. Ein effektiver Ansatz  für Business- und Life-Coaching mit Tiefgang. Bonn: ManagerSeminare. 

 

 

 

 

In diesem Buch findet sich systematisch und klar strukturiert dargestellt und mit Fallbeispielen verdeutlicht,

  • welches die Hintergründe von IntrovisionCoaching sind,
  • auf welchen theoretischen Vorannahmen („innere Alarme“, wertvolle Modelle der Transaktionsanalyse wie Persönlichkeitsmodell, das Lebens-Skript incl. persönliche Antreiber) IntrovisionCoaching basiert und
  • wie IntrovisionCoaching in der Praxis eines Coachings genau angewendet wird. 

 

 

 

Auf dem Klappentext des Buches steht: „Ein Buch für erfahrene Business- und Life-Coachs sowie für interessierte Therapeuten, die ihre Fähigkeiten um einen Ansatz erweitern wollen, der es erlaubt, auch mit vermeintlich veränderungsresistenten Klienten erfolgreich zu arbeiten.“

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048 IntrovisionCoaching (1)

Persönlicher Erfahrungsbericht

Im November 2016 referierte Ulrich Dehner im Rahmen des ICF Chapters Stuttgart über „IntrovisionCoaching“. Und als der Teil „Input“ zu Ende war, schlug er vor, die Methode „IntrovisionCoaching“ vor Ort an einer/einem Freiwilligen zu demonstrieren. Da habe ich mich doch freiwillig gemeldet (obwohl ich in der Rolle als Veranstalterin des Abends war). Und hier beginnt später mein Erfahrungsbericht. Aber - erst eines nach dem anderen - erst die Theorie, dann die Praxis! 

 

Was ist IntrovisionCoaching?

Ulrich Dehner erläuterte zunächst die Hintergründe und Motive der Entwicklung von IntrovisionCoaching aus den Ursprüngen der Introvision (vgl. Universität Hamburg, Pädagogische Psychologie). Coaching wirkt üblicherweise durch Reflexion und der Entwicklung alternativer Verhaltensoptionen in unterschiedlichen Kontexten – und manchmal stößt ein Coachee mit dieser methodische Herangehensweise des Coachings an die Grenzen, die nicht für die Bearbeitung tieferer Muster oder Blockaden, welche einen inneren Alarm auslöst, optimal geeignet ist.

„Warum sich Menschen unter Druck so (irrational) verhalten, wie sie sich verhalten, hat mit dem Wesen des Alarms zu tun: Der Sinn jedes Alarms ist es, den Menschen zu schnellem und entschlossenem Handeln zu bewegen“ (Ulrich Dehner & Renate Dehner, 2016, IntrovisionCoaching, ManagerSeminare, S. 58).

Die Metapher vom “Dampfkochtopf“ machte anschaulich deutlich, dass sich IntrovisionCoaching nicht auf „Dampf ablassen“ bzw. dysfunktionale Bewältigungsstrategien bezieht, sondern auf die Regulation der Hitze der Herdplatte unter dem Dampfkochtopf.

IntrovisionCoaching bezieht sich auf Grundkonzepte der Transaktionsanalyse (Persönlichkeitsmodell, Lebens-Skript) und leitet sogenannte Kernimperative ab, die mit „hilflos“, „wertlos“, „nicht liebenswert“ und „Sterben“ beschrieben werden.

 

Wie geht „IntrovisionCoaching“?

Eine Voraussetzung für das Gelingen des IntrovisionCoaching ist das Üben der sogenannten „weiten Wahrnehmung“, die achtsame, konstatierende Wahrnehmung von Körper, Gefühlen und Gedanken.

IntrovisionCoaching läuft in folgenden Schritten ab – mit dem Ziel, dass der Alarm nachhaltig „gelöscht“ wird und beim nächsten typischen Auslösereiz Gelassenheit entsteht:

  • Problemanalyse
  • Analyse der Imperative
  • Herausarbeiten des Imperativ bedrohenden Satzes
  • Einüben der achtsamen, wertfreien Beobachtung
  • Sitzen mit dem Alarm, der den Satz auslöst (mehrere Tage/Wochen)

 

Meine persönliche Erfahrung mit IntrovisionCoaching

In wertschätzender, ausgesprochen zielorientierter und gleichsam eleganter Art und Weise arbeitete Ulrich Dehner eine geeignete Formulierung für den Auslöser meines Alarms aus (Arbeitstitel „Umgang mit Feedback“).

An dem Abend stellte Ulrich Dehner meine persönliche Anleitung für IntrovisionCoaching, in der der Auslöser meines Alarms mehrfach genannt wurde, zusammen, die mit Hilfe eines Smartphones aufgezeichnet wurde. Diese Anleitung wurde mir digital zugeschickt mit der Instruktion, mehrere Tage/Wochen einmal täglich diese, für mich personalisierte Anleitung in der „weiten Wahrnehmung“ zu hören. Entscheidend für die intensive Wirkung dieser Intervention war die konkrete und ausgesprochen treffende Formulierung des Alarmauslösers und das mehrwöchige „Sitzen“ und Hören des Bandes, bei dem durchaus auch intensive Gefühle ausgelöst wurden.

Schon gut zwei Wochen nach dem Chapterabend im November 2016 konnte ich während eines Seminars die Wirkung unmittelbar spüren und wahrnehmen: Teilnehmerreaktionen in einem Seminar, die mich vorher innerlich „auf die Palme“ gebracht hätten und mir wahrscheinlich einigen Schlaf geraubt hätten, wurden „nur“ präsent und achtsam registriert. Dieses Teilnehmerverhalten löste überraschenderweise keinen Alarm aus. Das bedeutet eine wirkliche Entlastung für mein Arbeitsleben, für die ich ausgesprochen dankbar bin.

 

Persönliches Fazit:

Wenn es um innere Blockaden und tieferliegende Muster geht, dann unterstützt diese Methode einen Menschen wirksam und nachhaltig, entspannt und gelassen auf die früheren Alarmauslöser antworten zu können, also eine empfehlenswerte und effektive Stress-Prävention! (AMS)

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047 Staub aufwirbeln im Januar 2017

Monatsrückblick in Zahlen, Daten und Fakten

Fast im gesamten Januar 2017 lebten die Stuttgarter im Feinstaubalarm, welcher mittlerweile dazu geführt hat, dass Anwohner/innen Klagen wegen Körperverletzung eingereicht haben.

In Deutschland beginnt so langsam der Bundestagswahlkampf.

Die ersten Amtshandlungen des neuen US-Präsidenten bewegen viele Menschen weltweit „auf die Straße“ zur Kundgebung ihrer Meinungen.

 

Was hat mich besonders bewegt und inspiriert:

  • Zwei Workshoptermine im tiefen Schnee auf der Schwäbischen Alb und im Schwarzwald mit wunderschönen Aus- und Einblicken
  • Zwei beeindruckende Aufführungen der Metropolitan Opera im Kino: „Nabucco“ und „Roméo et Juliette“
  • Ein inspirierender Vortrag von Jamie Müller “Building Trust & Relationships with Germans and Americans”
  • Die kollegiale Zusammenarbeit in der Vorbereitungen und im Versand des ICF Deutschland Newsletters Januar 2017 (AMS) 

 

 

 

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046 Lug und Trug - auch im Coaching?

Erste Annäherung an ein heikles Thema

Wenn die Erkenntnisse der Psychologie (vgl. Blog-Beitrag 44 und 45) auf die (langjährige) Praxiserfahrung als Coach treffen, dann heißt das, dass sowohl Coachee wie auch Coach Wahrnehmung auch im Kontext Coaching (un-) bewusst verzerren, kognitiven Dissonanzen reduzieren und angelegentlich auch gezielt die Unwahrheit sprechen.

Im Coaching wird also auch gelogen! Und trotzdem wirkt Coaching nachweislich.  

Gehen wir somit von der Annahme aus: Ein Coachee verzerrt (un-) bewusst die Wahrheit und/oder beschreibt Situationen und Coachingerfolge allzu verständlicherweise aus der eigenen gefilterten Brille. Welche Möglichkeiten bleiben dem Coach in einer solchen Situation? Ein Coach nimmt diese Schilderung des Coachees akzeptierend, empathisch und wertschätzend in all seinem verbalen und non-verbalen Ausdruck an, auf- und für „wahr“. Weiterhin nutzt ein Coach die damit verbundenen Resonanz „im eigenen System“, die entstehenden eigenen Bilder in Präsenz und Achtsamkeit als Grundlage für das weitere Coaching, um mit dem Coachee aktiv zu kommunizieren, wirkungsvolle Fragen zu stellen und somit mehr Bewusstsein beim Coachee zu schaffen (Kernkompetenz 8, ICF Kernkompetenzen). Leider habe ich keine einschlägige Literatur, Recherchen und Studien zu diesem Thema an der Nahtstelle von Kernkompetenz # 4 Präsenz im Coaching und Kernkompetenz # 8 Bewusstsein schaffen gefunden. 

 

Welche Erfahrung als Coach führte mich zu dieser Fragestellung? Wie ist mir diese Form von „Wahrnehmungsverzerrung“ in den letzten Jahren als Coach begegnet? 

Folgende Coachingsituation: Eine Führungskraft empfiehlt einem Projektleiter mit für die Projektmitarbeiter/innen „schwierigen“ Führungsverhalten Coaching. Die Vorgespräche mit Coach, Coachee und Führungskraft fanden jeweils unter vier Augen statt, der HR-Business-Partner war beim Gespräch mit der Führungskraft dabei und kam für die Vertragsfragen später hinzu. Eines der Ziele des Coachings war Stärkung der sozialen Kompetenz des Coachees im verbalen und non-verbalen Ausdruck in Führungssituationen (wertschätzend Feedback geben etc.).

Das Coaching-Abschlussgespräch erfolgte mit Coachee, Führungskraft, HR-Business-Partner und Coach. Der Coach erlebte zum ersten Mal unmittelbar und live die Kommunikation zwischen der Führungskraft und dem Coachee. In diesem Moment wurden die getrennt voneinander berichteten Situationen, daraus eingebrachten Deutungen und Hypothesen zwischen Führungskraft und Coachee vom Coach nun unmittelbar erlebt, zusammengefügt und ergänzt. Durch dieses persönliche Erleben wurden neue Hypothesen gebildet und ergänzende Deutungen bezüglich der Kommunikation in dieser besonderen Führungssituation durch den Coach entwickelt, die für den gesamten Coachingverlauf wertvoll und hilfreich hätten sein können.

 

Als erste Reflexionsstichworte für zukünftige Coachings können daraus folgende Schlussfolgerungen gezogen werden:

  1. Jede/r Mensch berichtet interessengeleitet seine eigene Wahrheit – und es ist die Aufgabe eines Coaches, einen Coachee hier zu unterstützen und zu konfrontieren, den Schleier zu lüften – und deren/dessen die Wahrnehmung für eine Situation zu erweitern, mehr Perspektiven einzubringen und zu mehr Bewusstheit für die Wirkung des eigene Verhalten (in der Situation) und eine mögliche Wahrnehmungsverzerrung anzuregen. 
  2. In der Nachbereitung des Coachings ist es empfehlenswert, den Coachingprozess auf den Coach wirken zu lassen, die Wirksamkeit einzelner Fragen/Interventionen zu reflektieren und – wenn auch nur leichte - Irritationen in den Reaktionen und im Selbstbild des Coachees „für einen Augenblick festzuhalten“, um sie für die nächste Coachingsituation für den Coachee als Spiegel nützlich einzubringen. 
  3. Mentorcoaching: Anhand von Aufzeichnung realer Coachingssituationen die eigenen "blinden Flecken" als Coach mit Unterstützung eines erfahrenen Mentorcoach entdecken und bewusst in die nächste Coachings einfließen lassen. 

 

 

Sind diese Erkenntnisse banal? Vordergründig vielleicht!

Um die eigene Lernkurve als Coach zu fokussieren und zu unterstützen, kann die (regelmäßige) Erinnerung an bilaterale (Un-) Wahrheit im Coaching nützlich sein und gleichzeitig die eigene Demut für einen komplexen sozialen Prozess, wie es Coaching ist, fördern (AMS) 

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045 Sich selbst belügen

Nun, wenn die Lüge gegenüber anderen so alltäglich und allgegenwärtig ist, wie steht es dann um die „Lüge“ im Hinblick auf die eigene Person – das „sich selbst etwas vormachen“? Kann/darf/muss ich mir selbst „glauben“ oder gehe ich mir hin und wieder selbst auf dem sprichwörtlichen Leim?

Die Psychologie erklärt die Ursache von Selbsttäuschung mit der angestrebten raschen Reduzierung von kognitiver Dissonanz (Definition):  

  • Durch nicht Wahrnehmen bzw. abstreiten
  • Veränderung von Verhalten und Einstellungen
  • Gezielte Suche von dissonanzreduzierender Informationen

Sandra Maxeiner  und Fanny Jimenez veranschaulichen diese internen dissonanzreduzierenden Prozesse humorvoll und pointiert.

Ein tiefenpsychologischer Erklärungsansatz sind die von Anna Freud beschriebenen Abwehrmechanismen: Weil das eigene Selbstbild in Gefahr ist, werden Fakten anders gedeutet (nach Albert Newen). Das heißt, die Selbsttäuschung dient dem persönlichen Wohlbefinden und ist Teil des psychischen Immunsystems eines Menschen.

Klaus Wilhelm weist auf die Untersuchungen des US-Psychologen R. Baumeister hin: „Demnach werden Menschen, die stark zur Selbsttäuschung neigen, vielfach als innerlich unruhig und unentspannt wahrgenommen. Die Selbsttäuschung verführe Menschen dazu, unglücklich zu bleiben, statt sich mit der Ursache ihres Missbefindens auseinanderzusetzen – und es möglichst aus der Welt zu schaffen.“

Der US-Evolutionsbiologe Robert Trivers vertritt folgende These „Wir belügen uns selbst, um unsere Mitmenschen besser belügen zu können“, da der Lügner an seine eigene Lüge wirklich glaubt und so möglicherweise verräterische Signale besser verbirgt - um sich so evolutionäre Vorteile zu verschaffen. 

 

 

 

 

 

 

 

Jochen Mai erweitert den Blick auf den persönlichen Selbstbetrug, der zum Karrierekiller im Job werden kann:

  • „Meine gute Arbeit spricht für sich selbst
  • Ich komme nicht weiter, also muss ich härter arbeiten
  • Ich habe einen krisensicheren Job
  • Ich bin nicht auf Jobsuche. Mein Xing-Profil ist gerade nicht wichtig
  • Ich warte auf den richtigen Zeitpunkt, um etwas zu ändern
  • Die Details sind mir egal. Ich will nur wissen, was ich zu tun habe
  • Ich habe es versucht, und es hat mal wieder nicht geklappt
  • Hätte ich etwas anderes studiert, würde ich jetzt mehr verdienen
  • Ich bin erfolgreich. Die Kollegen können mich deswegen nicht leiden“

Und was diese Erkenntnisse über die alltäglichen Lüge und den Selbstbetrug im Hinblick auf die Zusammenarbeit in einem Team und/oder die Arbeit als Coach bedeutet, wird im nächsten Blogbeitrag an gleicher Stelle beleuchtet. (AMS)

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044 Du musst besser lügen lernen!

Dieser Satz begegnete mir einige Tage vor Weihnachten 2016 auf dem Weihnachtsmarkt in Ludwigsburg: Unfreiwillig wurde ich Zeuge eines zwar humorvoll klingenden, aber nachdrücklich ausgesprochenen Tipps eines Mittzwanzigers zu seinem etwa gleichaltrigen Begleiter. Was die Vorgeschichte zu diesem wohlmeinenden Rat war und in welchem konkreten Zusammenhang dieser Satz stand, habe ich nicht in Erfahrung gebracht. Und dennoch – dieser Satz ist für mich bemerkenswert und hat mich im „postfaktischen Zeitalter“, in dem Lügen, Tarnen und Täuschen scheinbare Erfolgsfaktoren und überlebensnotwendig sind, Lebensläufe gefälscht werden und FakeNews aufregen, im Spannungsfeld von aktuellem Zeitgeschehen, Sozialpsychologie, Philosophie (Ethik/Moral) und betriebswirtschaftlicher Compliance zum Nachdenken gebracht und einige Fragen aufgeworfen:

  • Zum Wesen der Lüge: Was ist das eigentlich genau – eine Lüge? Welche Arten von Lügen gibt es? Wie ist der Unterschied zwischen bewussten / unbewussten Lügen? Wie oft lügt ein Mensch täglich?
  • Zu den Motiven des Lügens: Warum lügt ein Mensch? Welchen Nutzen (beruflich/privat) hat eine Lüge? Welchen Schaden (beruflich/privat) bringen Lügen? In welchen Situationen ist es nützlich, besser zu lügen? – Ist das dann authentisch oder nicht?
  • Zu dem Erkennen von Lügen: Wie erkenne ich eine Lüge? Wie gut sind menschliche und technische Lügendetektoren?

 

Kürzlich verlieh die Harvard Universität den Ignoble-Nobelpreis 2016 an eine Forschungsgruppe um Evelyne Debey (Belgien/Niederlande) und Kristina Suchotzki (jetzt Universität Würzburg) für ihre Studie, in der sie 1000 Lügner befragten, wie oft sie lügen – „und für die Entscheidung, ob man ihre Antworten glauben kann“.

Ein kurzer Überblick über die Resultate dieser Studie:

  • im Durchschnitt logen die Befragten zwei Mal am Tag, allerdings gibt es auch Spitzenwerte von bis zu 16 Lügen am Tag – über alle Altersgruppen hinweg
  • lügen ist nicht kinderleicht – und die Fähigkeit zu lügen ist ein Entwicklungsprozess in sich, der mit der kognitiven Kontrolle – der innere Zurückhaltung der „wahren Antwort“, der Fähigkeit zum Lügen – das heißt, beim Lügen locker und authentisch zu wirken, und der Häufigkeit tatsächlicher Lügen einher geht – das heißt, wer lügt, braucht ein gutes Gedächtnis, um sich zu merken, wem welche Lüge „aufgetischt“ wurde

 

Im Handout der Universität Bielefeld werden folgende „kulturell weniger verwerfliche Formen der Lüge (Knapp & Comadena 1979):

  • Übertreibung, - Angeberei, - Schmeichelei, - Höflichkeitsgesten, - Nachgeben,
  • Kompromisse, - rücksichtsvolles Verschweigen, - gezieltes Weglassen,
  • bewusste Vereinfachung, - rhetorisches Operieren mit Mehrdeutigkeit,
  • Selbstbetrug und Wunschdenken, - Kontrolle von emotionalem Ausdruck“

benannt.

 

Zur Verdeutlichung hier zwei Beispiele aus diesem Handout der Universität Bielefeld zum Erkennen von Lügen:  

  • „Ein Heuchler glaubt vielleicht selbst, was er sagt, ist für einen Moment von seiner eigenen Heuchelei überzeugt, aber für den Betrachter ist das ein völlig klarer, eindeutiger Fall von Unehrlichkeit.“
  • „Im Geschäftsleben etwa gilt ein Verschweigen von Mängeln oft nicht so sehr als Betrug wie ein falsches Vorgeben von Produkt-Qualitäten. Ob ein Geschäftsmann seinen Kunden „belügt“, hängt nicht von der wirklichen Qualität der verkauften Ware ab, sondern von der Methode der Täuschung.“

 

Jana Hauschild fasst weitere Forschungsergebnisse zusammen und zitiert Dunbar et all „Lügen ist moralisch verwerflich, aber für das soziale Miteinander unerlässlich.“ Bei der Wirkung der Lügen ist dabei wichtig, den Unterschied zwischen „white lies“, den höflichen, pro-sozialen Lügen, und den egoistischen, anti-sozialen und für den Lügner persönliche Vorteile schaffenden Lügen. Weiße Lügen dienen weniger der Wahrheit, sondern mehr der sozialen Verträglichkeit, und können somit stabile Netzwerke und Beziehungen unterstützen.

Lügen dienen dazu, dass Menschen sich wohlfühlen – gute Lügner sind sympathischer und in sozialen Situationen durchaus erfolgreicher (im Sinne von Social Impression Management) fasst  Robert Feldman zusammen. Ergebnis seiner Forschungen ist, dass unbewusstes Lügen sozusagen unterhalb der persönlichen Wahrnehmungs-Schwelle stattfindet – und in der nachträglichen Konfrontation erst selbst erkannt werden. Nach Feldman ist Lügen hauptsächlich ein erlerntes Verhalten: „Andererseits lernen Kinder, dass es positive Konsequenzen hat, wenn man lügt und nicht erwischt wird – und dass es negative Konsequenzen haben kann, wenn man die Wahrheit sagt.“

Dana Carney fand 2010 in einer Untersuchung Anzeichen dafür, dass Menschen mit Macht besser lügen können.

Prof. Dr. P. Garlipp beschäftigte sich intensiv mit "Pseudologia phantastica – Lügen als Symptom". 

Jochen Mai (2015) fasst sieben (wissenschaftlich fundierte) Wahrheiten über Lügen

  1. Wer lügt, bekommt eine größere Nase
  2. Wer ehrlich zugibt, häufig zu lügen, tut es auch
  3. Testosteron macht ehrlicher
  4. Wer sich in die Augen sieht, lügt seltener
  5. Unsere Instinkte erkennen Lügner besser
  6. Lügen macht erfinderisch
  7. Männer lügen mehr als Frauen

und zwölf Indizien für einen Lügner zusammen. Und auch in YouTube finden sich unzählige Clips, die „das Lügen erkennen“ zum Inhalt haben, da ja nicht jeder einen Polygraphen (=Lügendetektor) in jeder kommunikativen Situation zur Hand hat.

 

Fazit: Die Lüge gehört zur Kommunikation dazu, und jede (Un-) Wahrheit hat Konsequenzen im Zusammenleben im privaten und beruflichen Umfeld. (AMS)

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043 Sinn-Fragen im Dezember 2016

Der Monatsrückblick in Zahlen, Daten und Fakten

Dieser Dezember 2016 stand neben den Vorbereitungen auf die Feiertage unter dem Eindruck des Anschlags auf einen Weihnachtsmarkt in Berlin und dem persönlichen Gefühl von fragiler Sicherheit – nicht nur auf öffentlichen Plätzen. Die medialen Jahresrückblicke standen stärker unter den Stichworten „Zuversicht und Gemeinschaft“.

Bundespräsident Gauck sagte in seiner Neujahrsansprache „Wir spüren die Angst – aber: Die Angst hat uns nicht. Wir spüren die Ohnmacht – aber: Die Ohnmacht hat uns nicht. Wir spüren die Wut – aber: Die Wut hat uns nicht.“

Und - Stuttgart gewöhnt sich an Dauer-Feinstaubalarm.

Was hat mich besonders bewegt und inspiriert:

  • Die inspirierende Moderation eines probono – Projekts in Berlin
  • Die ersten aussagekräftigen Auswertungen des Hogan Assessment Systems als Grundlage für weiterführendes Coaching
  • Die entspannten Weihnachtsmarktbesuche mit Freund/innen
  • Die farbenfrohe Ausstellung Wege des Pointillismus in Wien 
  • Die Diagnose meiner Herzfrequenzvariabilität und deren Konsequenzen auf die Balance zwischen Parasympathikus und Sympathikus
  • Ruhige Tage zwischen den Jahren, um mich auf das neue Jahr 2017 zu orientieren und zu fokussieren (AMS) 
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042 Viel unterwegs im November 2016

Der Monatsrückblick in Zahlen, Daten und Fakten

Der November 2016 hat Stuttgart weitere Feinstaubalarme beschert und einen US-Präsident elect, der sich auf seine Arbeit im Weißen Haus vorbereitet. Geschäftlich hat der November 2016 dem Namen „Jahres-End-Rallye“ alle Ehre gemacht, da die Kund/innen gerne manche Organisationsentwicklungs-Projekte noch vor Weihnachten beenden bzw. starten wollten.

 

Was hat mich besonders bewegt und inspiriert:

  • Die intensive und bewegende Teamentwicklung in dem "traumatisierten Team“, die dazu geführt hat, dass über die belastenden Erfahrungen offen gesprochen wurde
  • Persönliches Kennenlernen der Methode IntrovisionCoaching mit Ulrich Dehner beim ICF Chapterabend in Stuttgart
  • Der Coachingtag der International Coach Federation mit dem Titel „Der Coach als Unternehmer“ mit emotionaler Mitgliederversammlung, Neuwahl des Vorstands und 15-Jahr-Feier ICF Deutschland e.V.
  • Weihnachtsmarktbesuch mit einer Kollegin in Braunschweig
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041 Provokativer Ansatz (3)

Provokativ im Einzel- und Teamcoaching?!

Wahrscheinlich taugt der provokative Ansatz nur und ausschließlich in der Therapie und in der Psychiatrie, weil der provokative Ansatz ja da erfunden worden ist!

Business ist tough, rational und zahlengetrieben. Da kommt man mit ein bisschen Provokation hier und da, und Humor, homöopathisch dosiert, wirklich nicht weiter! Da braucht es etwas anderes! Ist das so? Was denken Sie?

Seit 2013 beschäftige ich mich nun mit dem Provokativen Ansatz.

 

 

Mein erstes Seminar war über „Ängste und Traumata“ mit David Lake und Steve Wells. Einige, sehr lebhafte Metaphern der Live-Arbeiten sind mir immer noch im Gedächtnis und inspirieren mich auch heute noch.

Seit 2014 habe ich in verschiedenen Seminaren mit Dr. Eleonore Höfner und Dr. Charlotte Cordes den Provokativen Ansatz in der Arbeit mit Einzelpersonen und mit Gruppen kennengelernt.

Der bisherige Höhepunkt meiner bisherigen provokativen Ausbildung war DIP Total Intensiv DTI Ende Oktober 2016 in Schwabmühlhausen. Gemeinsam mit über neugierigen 20 Mitstreiter/innen wurde an aktuellen (eigenen) Fällen gearbeitet, Gruppendynamik provokativ am eigenen Leib erlebt, neue Übungen und methodische Ansätze kennengelernt und die persönliche Komfortzone in Improvisations-Sessions erweitert.

Fazit: Äußerst gelungene und nachhaltig wirkende Seminartage! 

 

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040 Provokativer Ansatz (2)

Provokativ – das kann doch jede/r?!

Der erste Impuls ist „Stimmt, jede/r hat in seinem Leben schon einmal provokative Sätze ausgesprochen.“ Und was war die unmittelbare Wirkung beim Empfänger? Überraschung, Erstaunen, Frustration, Ärger, Zorn, Tränen …

Spricht meine Schwiegermutter oder mein Chef jetzt wieder mit mir, weil sie/er den feingeschliffenen und hintergründigen Charakter der Provokation (natürlich erst nach jahrelanger Therapie!) endlich verstanden und verinnerlicht hat? Oder ist mit der scharfen und persönlich verletzenden Provokation der Kontakt zum Empfänger unwiderruflich abgebrochen?

 

Provokation ist nicht gleich Provokation.

 

Deshalb: An dieser Stelle ein fröhliches, den Jurist/innen zugeschriebenes „Es kommt darauf an!“ Und worauf kommt es an?

Auf die Grundhaltung zwischen dem Sender und dem Empfänger einer Provokation: Ist diese Grundhaltung positiv und liebevoll? Ist es wirklich die Absicht des Senders, sich humorvoll über das Problem des Empfängers lustig zu machen?

Welche Bilder und Metaphern löst der Sender mit seinen Worten aus, um dem Empfänger das Absurde der Situation/des Problems zu verdeutlichen – um somit das Problem zu relativieren.

Und was passiert beim Empfänger, wenn er ein wirklich treffend, überzeichnetes humorvolles Bild gezeichnet bekommt? Der Empfänger reagiert spontan und emotional.

Vielleicht lacht der Empfänger aus Selbst-Erkenntnis. Oder der Empfänger beginnt lautstark zu protestieren, dass seine Situation doch nicht so „hilf- und hoffnungslos“ ist, er geht also in Widerstand zur Behauptung …

Ohne Emotion und (Motiv-) Aufregung keine Veränderung! 

Eine gelungene Provokation kann für den Empfänger der Beginn einer wunderbaren Freundschaft mit neuen, weniger selbst-schädigenden Denkmustern und Verhaltensweisen sein. (AMS)

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039 Provokativer Ansatz (1)

Was ist provokativ?

Die Szene: 31.10.2016, ca. 12:30 Uhr, Stuttgart – Bad Cannstatt Wilhelmsplatz, Sonnenschein, blauer Himmel - zwei junge Männer unterhalten sich:

  • JungerMann#1: Weischt Du, was ist provokativ? Du weischt das doch, ey?
  • JungerMann#2: Verwirrter Blick, Augenbrauen hochgezogen
  • JungerMann#1: Also weischt, wenn ich zu dir sag‘, deine Haare sind scheiße, dann isch des provokativ! Provokativ, ey?
  • JungerMann#2: Immer noch und weiterhin verwirrt. 

Diese Szene hat sich wirklich so zugetragen!

So richtig betrachtet, dann ist die Rückmeldung über die Frisur vielleicht provokant und möglicherweise auch mit der Absicht, jemand anderen zu einer (un-) überlegten Reaktion zu provozieren.

Vielleicht denkt JungerMann#2 auch über JungerMann#1: „Was für ein Blödmann! Was kümmert der sich um meine Frisur – ich finde die Frisur toll.“ Und selbst wenn JungerMann#2 seine Frisur selbst nicht so super findet, dann provoziert diese Aussage von JungerMann#1 ihn auch nicht wirklich, weil es eine Bestätigung dessen ist, was JungerMann#2 schon wusste.  

Und wenn dann von JungerMann#1 auch noch „rüberkäme“, dass er nicht nur die Haare, sondern JungerMann#2 komplett „scheiße“ fände, also die Person ablehnen würde, dann würde die Aussage „Frisur scheiße“ nur noch ätzend und abwertend rüberkommen. 

Wenn Frank Farrelly, der schon verstorbene Begründer der Provokativen Therapie, diese kleine Situation auf der Straße beobachtet hätte, dann hätte er sicherlich das eine oder andere über „provokativ sein im therapeutischen Zusammenhang“ aus seinem langjährigen und reichhaltigen Erfahrungsschatz als Therapeut in der Psychiatrie ergänzt. Provokation ist nicht gleich Provokation. 

Und Dr. Noni Höfner und Dr. Charlotte Cordes würden sich bestimmt auf das „Liebevolle Karikieren des Weltsicht des Klienten“, und die sogenannten Wachstumsbremsen, fokussieren. Ist diese Frisur wirklich der Stolperstein für den privaten und beruflichen Erfolg für JungerMann#2? 

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038 Farbenfroher Oktober 2016

Der Monatsrückblick in Zahlen, Daten und Fakten

Der Oktober 2016 war bunt und vielfältig – in mehrerer Hinsicht: Stuttgart hatte den ersten Feinstaubalarm der zweiten Jahreshälfte, in USA debattieren die Präsidentschaftskandidat/innen fröhlich und munter weiter (und wie die Wochenzeitung „die Zeit“ beschreibt „post-faktisch“), in Deutschland wird ein neuer Bundespräsident gesucht und die Zeitumstellung auf die Winterzeit.

 

Was hat mich besonders bewegt und inspiriert:

  • Die Zugspitze und der Eibseespaziergang als eine teamentwickelnde Maßnahme eines Teams in Garmisch-Partenkirchen
  • Die Tagung der Deutschen Coaching Gesellschaft „Coaching meets Unternehmen“ in Heidelberg mit wertvollen Impulsen 
  • DIP-Total Intensiv „Provokative Therapie live und in Farbe“
  • Die Erkenntnis, dass Gesundheit wirklich das wichtigste Gut ist (AMS) 
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037 Persönlichkeit (3)

Hogan Persönlichkeitstest: Schlussfolgerungen und Veränderungsimpulse

Sie sind daran interessiert, mehr über Ihre strahlenden und dunklen Seiten Ihrer Persönlichkeit zu erfahren? Sie wollen Ihre wahren Motive, Werte und Antreiber genauer kennen lernen?

 

1. Zielklärung und -konkretisierung:

Der erste Schritt ist die Zielklärung und –konkretisierung: Was ist Ihr persönlicher Anlass und Ihr Ziel, sich mit Ihrer Persönlichkeit zu beschäftigen? Wollen Sie sich beruflich weiterentwickeln? Ihre noch unentdeckten Potentiale kennenlernen? Auf der Karriereleiter in Richtung Leadership aufzusteigen? Gemäß Ihrer Wünsche wird der entsprechende Bericht ausgewählt. Danach bekommen Sie eine Zugangs-ID zugeschickt. 

 

2. Ausfüllen des Persönlichkeitstests

Online-Ausfüllen von HPI, HDS und MVPI: Nach ca. 45 – 60 Minuten und ca. 500 Fragen wird das Ergebnis in einem sogenannten Flash-Report zusammengestellt, der die Dimensionen von

  • Hogan Potentiale (HPI): 7 Stärken und Schwächen
  • Hogan Risiken (HDS): 11 Verhaltensrisiken
  • Hogan Werte (MVPI): 10 Grundwerte, Ziele und Interessen

grafisch darstellt. 

Ein Beispiel für einen Flash – Report findet sich hier. 

Und was kann man aus einem Flash – Report herauslesen und interpretieren, was über die einfache Beschreibung der Skalen hinausgeht? Dazu ist es erforderlich, die Zusammenhänge, die „roten Fäden“ und Muster des Profils in Beziehung zu setzen.  


3. Feedback-Gespräch auf dem Hintergrund Ihrer Ziele

 

4. Weiterführendes Coaching auf dem Hintergrund der Hogan-Ergebnisse und Ihrer Ziele aus Schritt 1 (Optional) 

 

Selbstreflexion - Was ich in meinem Flash-Report entdeckt habe:

  • Potentiale (HPI): Ein ausgeprägter Lernansatz, der mit Einfühlungsvermögen und Besonnenheit einhergeht.
  • Risiken (HDS): Meine persönlichen Handlungsfelder liegen eindeutig darin, mich in stressigen und belastenden (beruflichen) Situationen aktiv auf andere zuzubewegen und die Konflikte aktiv anzusprechen. Eine wertvolle Erkenntnis für mehr Ausgeglichenheit und Balance im beruflichen Leben in der nahen Zukunft – und ein wirkliches Lernfeld in der täglichen Praxis!
  • Werte (MVPI): Meine zentralen Werte und Motive sind Ästhetik, Selbstlosigkeit und Tradition, welche sich schon deutlich und nachhaltig in meinem bisherigen beruflichen Leben verwirklicht haben.

 

Hogan Persönlichkeitstest, ein wertvoller Impulsgeber und Augenöffner für die optimalere Passung von Merkmalen und Anforderungen in der Arbeitssituation und den Potentialen und Risiken der eigenen Persönlichkeit.

 

Sie wollen mehr über Ihre Persönlichkeit erfahren? Sprechen Sie mit uns! (AMS)

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036 Persönlichkeit (2)

Die Messung der Persönlichkeit mit Hogan Assessment Systems

Seit den 1930er Jahren beschäftigt sich die Psychologie mit der Frage, wie Persönlichkeit valide und reliabel für das Ziel Personalauswahl und –entwicklung „vermessen“ werden kann.

In diesem Zusammenhang wurden von L.L. Thurstone, G. Allport und H.S. Odbert auf der Grundlage der Faktorenanalyse die Big Five gefunden. Die Big Five sind fünf (kultur-) stabile und unabhängige Faktoren, die seither in einer Vielzahl von Studien wissenschaftlich belegt wurden. Diese Faktoren lauten im Einzelnen: Neurotizismus, Introversion/Extraversion, Offenheit für (neue) Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit.

 

Persönlichkeitstests von Hogan Assessment Systems basieren auf den Big Five und versprechen, dass sie auf dem Hintergrund von weltweit 70000 durchgeführten Persönlichkeitstests monatlich berufliche Leistungen voraussagen.

 

Was ist das Besondere des Persönlichkeitstests des Hogan Assessment Systems?

  • Hogan Personality Inventory (HPI) beschreibt die strahlende Seite der Persönlichkeit, die sich in einer „normalen“ Arbeitsumgebung zeigt. Folgende Skalen gehören zum HPI: Ausgeglichenheit; Ambition; Soziale Umgänglichkeit; Einfühlungsvermögen; Besonnenheit; Wissbegierde; Lernansatz.

 

  • Hogan Development Survey (HDS) bezieht sich auf die dunklen Seiten der Persönlichkeit, die sich insbesondere dann zeigen, wenn Anspannung und Stress steigen – mit der möglichen Folge, dass (berufliche) Beziehungen abbrechen, der eigene Ruf leidet und den Erfolg der Persönlichkeit behindern. Folgende Skalen gehören zum HDS:
    • Sich von anderen wegbewegend: Sprunghaft; Skeptisch; Vorsichtig; Distanziert; Passiver Widerstand
    • Sich gegen andere durchsetzend: Anmaßend; Draufgängerisch; Buntschillernd; Phantasiereich
    • Andere kontrollierend: Pedantisch; Dienstbeflissen

 

  • Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) fokussiert sich auf die Persönlichkeit von Innen, im Hinblick auf Kern-Werte und –Motive, die persönlichen Antreiber, die von Innen die Persönlichkeit ziehen. Folgende Dimensionen gehören zum MVPI: Anerkennung, Macht-Streben; Genuß-Streben; Selbstlosigkeit; Verbundenheit; Tradition; Sicherheits-Streben; Profit-Streben; Ästhetik; Wissenschaftsorientierung

 

Welche Gründe sprechen für den Einsatz von Hogan Assessment Systems? 

  1. Weitreichende Erfahrung mit HPI , HDS und MVPI zur Verminderung von Fluktuation und Produktivitätssteigerung
  2. Globale Reichweite – auch im Hinblick auf kultursensible internationale Personalauswahl und –entwicklung
  3. Flexibilität: Personalauswahl; Onboarding; Personal- und Leadership-Entwicklung; High Potential Entwicklung; Nachfolgeplanung
  4. Technologie: Die sichere Online-Plattform ist von überall und erreichbar
  5. Kontinuierliche Forschung (Hogan Research Division) 

 

Sie wollen mehr über Ihre Persönlichkeit erfahren? Sprechen Sie mit uns! (AMS) 

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